Omnifab a accepté avec joie d’être partenaire collaborateur d’un midi-formation présenté par la Jeune chambre de la Mauricie, le 1er décembre 2022. Le thème de cette conférence était «Comment gagner en crédibilité», présenté par Marili B. Desrochers de Coefficient RH.
Une belle opportunité de présenter notre approche de la gestion des ressources humaines
Ce partenariat a permis à Marc-Antoine Pagé, chef de l’innovation et des ressources humaines chez Omnifab, de présenter la structure des ressources humaines, qui est assez particulière, en plus de pouvoir assister à la conférence, qui était fort intéressante.
Marc-Antoine a donc résumé, en 5 minutes, l’approche que prend Omnifab dans sa gestion des ressources humaines.
Cette gestion passe par quatre points :
- Implication des employés dans le processus décisionnel
- Valorisation des métiers manuels
- Faire autrement
- Avoir un plan marketing avec des stratégies audacieuses
L’implication des employés dans le processus décisionnel d’Omnifab
Marc-Antoine était sur place pour présenter les détails du premier point, soit l’implication des employés dans le processus décisionnel de l’entreprise.
Il a donc abordé le concept d’«entreprise libérée», qui, en fait, ne correspond pas à la réalité d’Omnifab.
Omnifab est plutôt une entreprise ayant une structure organique.
Une structure qui s’inspire du mode de gestion holacratique
Marc-Antoine a également mentionné que le mot à retenir de la présentation est le mot «holacratique», car la structure d’Omnifab s’inspire de ce type de structure organisationnelle.
Un mode de gestion holacratique, c’est lorsque l’on se définit une cellule d’ancrage, qui correspond dans le présent cas à la compagnie et sa direction, à laquelle viennent se greffer plusieurs autres cellules.
Chez Omnifab, une cellule comporte minimum 3 employés et maximum 10 employés. Au-delà de 10 employés, on scinde la cellule en 2, et c’est ainsi que le nombre de cellules augmente au sein de l’entreprise.
Une cellule peut être un département de mécanique industrielle, un département d’usinage, le département des finances, etc.
En mode holacratique, ce qui est important, c’est d’écrire une constitution qui régit les lois, c’est-à-dire qui décrit la manière dont les cellules doivent communiquer entre elles et qui détermine de quelle manière sont faites les réunions de gouvernance entre ces cellules.
Une équipe d’animateurs du département de ressources humaines fait le lien entre les différentes cellules et aide à «processer» les tensions. Ces animateurs sont très importants, car ils permettent de faire parler les employés. Dans le jargon holacratique, il s’agit de seconds liens. Les premiers liens sont définis comme les chefs d’équipes de cellules ou de sous-cellules.
Lorsqu’on parle de décisions d’entreprises, on fait référence au fait que les employés sont amenés à parler des éléments qui les concernent dans leur travail quotidien, tel que leurs équipements et outils de travail, leurs avantages sociaux et conditions de travail, etc.
Toutefois, il y a un «filtre» sur lequel sera basée la décision.
Si, pendant la réunion, la thématique remplit les 3 points suivants : Employés heureux, clients heureux, actionnaires heureux, la décision est acceptée sur-le-champ.
Omnifab : synonyme d’innovation et d’adaptation
Marc-Antoine a conclu sa courte présentation en mentionnant l’importance d’innover et de ne pas craindre de se tromper et de commettre des erreurs lorsqu’on instaure ce type de structure en entreprise, mais plutôt de se lancer, puis de s’adapter au besoin. Chez Omnifab, les mots-clés sont innovation et adaptation.
